La convergenza tra dipartimenti di Risorse Umane e Tecnologia rappresenta una delle trasformazioni più significative nell’organizzazione aziendale moderna. In questo articolo esploriamo come l’intelligenza artificiale stia ridefinendo i confini tradizionali tra HR e IT, creando nuovi modelli di leadership e gestione del capitale umano e tecnologico.
La fusione strategica di HR e IT
Moderna, l’azienda biotech conosciuta a livello mondiale, ha recentemente implementato una strategia innovativa fondendo i dipartimenti HR e IT sotto una nuova leadership unificata. Tracey Franklin, diventata “Chief People & Digital Technology Officer”, sta guidando un’iniziativa ambiziosa per ridisegnare il lavoro “intorno a oltre 3.000 GPT interni – dall’assegnazione delle dosi nei trial clinici al payroll – e tagliare la ridondanza”. Questo approccio integrato ha consentito all’azienda di ottimizzare le operazioni, con il 10% del team digital riallocato o eliminato in seguito a una stretta collaborazione con OpenAI.
Questa trasformazione segna un cambiamento fondamentale nelle metriche di valutazione aziendale. Come sottolineato da Jensen Huang al CES: “L’IT diventerà l’HR degli agenti AI”. In altre parole, le organizzazioni stanno passando da un focus su “quante persone” a “quali task” vengono completati, indipendentemente da chi o cosa li esegue.
Un report Gartner del 2024 conferma questa tendenza: quasi l’80% dei Chief Human Resources Officer (CHRO) lavora ormai in tandem con l’IT per orchestrare programmi di reskilling e definire la governance dell’intelligenza artificiale. Questo dato evidenzia come la convergenza tra tecnologia e risorse umane non sia un fenomeno isolato ma una trasformazione sistemica del panorama aziendale.
Riduzione vs reintegrazione del personale
Le aziende stanno adottando approcci diversi nell’era dell’AI, evidenziando la complessità di questa transizione. Microsoft, nonostante i ricavi record generati dall’intelligenza artificiale, ha optato per un taglio del 3% della forza lavoro white-collar, liberando risorse da investire in infrastrutture GPU. Questa strategia riflette una tendenza più ampia: “il capex cumulato dei big tech può toccare 200 miliardi di dollari nel 2025, triplo rispetto al 2023”.
D’altra parte, Klarna ci offre un esempio controintuitivo. Come riportato da Azeem Azhar, dopo aver proclamato che un chatbot poteva sostituire 700 operatori di customer service, l’azienda “sta riassumendo personale umano per colmare i gap di qualità e di empatia”. Questa inversione di rotta sottolinea i limiti dell’automazione completa e l’importanza di mantenere l’elemento umano in determinate funzioni aziendali.
Queste strategie contrastanti evidenziano una verità fondamentale: non esiste un approccio universale all’integrazione dell’AI nei sistemi aziendali. Ogni organizzazione deve trovare il proprio equilibrio ottimale tra automazione e intervento umano, basandosi sulle proprie esigenze specifiche e sulla propria cultura aziendale.
La capacità aziendale come somma di persone e tecnologia
Da queste esperienze emerge un messaggio chiaro per tutte le organizzazioni: “La capacità aziendale è la somma di persone e tecnologia”. Le aziende che non sviluppano leadership ibride capaci di unire “design organizzativo e ingegneria dei sistemi” rischiano di non capitalizzare i potenziali guadagni dell’AI o, peggio ancora, di “erodere la cultura aziendale man mano che l’automazione accelera”.
Questo nuovo paradigma richiede un approccio olistico alla gestione aziendale, in cui competenze tecniche e umanistiche convergono per creare valore. Non si tratta più di separare nettamente le responsabilità IT da quelle HR, ma di riconoscere la loro interdipendenza e sfruttarla per ottenere un vantaggio competitivo sostenibile.
Mappatura dei workflow e allocazione strategica delle competenze
La chiave per un’integrazione efficace dell’AI nell’organizzazione aziendale risiede in una mappatura accurata dei workflow e in un’allocazione strategica delle competenze. Come sta dimostrando Sharazad attraverso le sessioni condotte da Matteo Cocco, è fondamentale “mappare i workflow, assegnare ai GPT le attività transazionali ripetitive (analisi documentale, triage ticket, data summarization, …), dedicare le competenze umane rimanenti a negoziazione complessa, creatività radicale e accountability etica”.
Questo approccio permette di ottimizzare l’allocazione delle risorse, garantendo che i sistemi AI si occupino delle attività in cui eccellono – processi standardizzati, analisi di grandi volumi di dati, operazioni ripetitive – mentre il personale umano viene liberato per concentrarsi su attività ad alto valore aggiunto che richiedono intelligenza emotiva, pensiero critico e creatività.
Solo attraverso questa divisione strategica delle responsabilità è possibile trasformare la combinazione “People + Tech” da un semplice esercizio di riduzione dei costi a un vero e proprio moltiplicatore di valore per l’organizzazione.
Il futuro delle organizzazioni ibride
La fusione tra HR e IT rappresenta l’inizio di una nuova era per le organizzazioni aziendali. In questo futuro ibrido, il successo non dipenderà dalla semplice adozione di tecnologie avanzate o dall’ottimizzazione dei processi HR tradizionali, ma dalla capacità di integrare questi due domini in modo sinergico.
Le aziende all’avanguardia stanno già esplorando modelli organizzativi innovativi che trascendono le divisioni dipartimentali tradizionali. Stanno emergendo nuovi ruoli e competenze che abbracciano sia l’elemento umano che quello tecnologico, richiedendo professionisti capaci di navigare con sicurezza in entrambi i mondi.
Per le organizzazioni che intendono prosperare nell’era dell’AI, è fondamentale investire non solo in infrastrutture tecnologiche, ma anche nello sviluppo di una cultura aziendale che valorizzi l’innovazione, la collaborazione e l’apprendimento continuo. Solo così potranno capitalizzare pienamente i benefici offerti dall’integrazione tra risorse umane e tecnologia.
Il messaggio finale è chiaro: l’intelligenza artificiale non sta semplicemente cambiando il modo in cui lavoriamo, ma sta ridefinendo completamente cosa significa essere un’organizzazione efficace nel XXI secolo. Le aziende che comprenderanno e abbracceranno questa trasformazione saranno quelle destinate a guidare il futuro dell’innovazione e della produttività aziendale.
