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Futuro Archives - Sharazad

Luxottica e un’occasione da non perdere per i talenti dell’Industria 4.0

Ci sono aziende rare nel nostro territorio. Con un modello di business vincente. Con un’estrema cura per le persone. Non sempre sono due caratteristiche che si riscontrano insieme. Luxottica è in questo senso un’eccezione. E il programma Operations Talent Garden ne è l’ennesima riprova.

Di cosa si tratta?

Operations Talent Garden è un percorso di formazione e sviluppo che dura cinque mesi. È rivolto a giovani talentuosi che mirano a una carriera interna all’azienda.

L’approccio formativo prevede un periodo iniziale centrato sui temi Industry 4.0. Poi ecco un percorso interno orientato all’esplorazione delle aree Operations e Prodotto dell’azienda. Infine un Project Work all’interno di una di queste cinque funzioni:

  • Manufacturing
  • Engineering
  • Quality
  • Supply Chain
  • R&D and Product Development

Alla fine la possibilità di iniziare la propria carriera in Luxottica. Non male davvero.

I tempi sono strettissimi, ma vale la pena provarci.

A chi è destinato?

Innanzitutto si rivolge a giovani talenti appassionati di innovazione tecnologica e digitale applicata
a Operations e Prodotto. Il background richiesto è ingegneria, economia, statistica, fisica, matematica e informatica. Laurea magistrale conseguita al massimo da un anno, voto minimo di laurea 100/110. Le altre caratteristiche sono descritte qui.

Non mi resta che fare un “in bocca al lupo” a tutti i candidati 🙂

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03

Lug
2018

In Futuro
Innovazione
Maker
News
Tecnologia

By stefanoschiavo

Cosa fa di Maker un evergreen? Qualche risposta da Genova

On 03, Lug 2018 | In Futuro, Innovazione, Maker, News, Tecnologia | By stefanoschiavo

Scrivere un libro non è cosa da tutti i giorni. E per chi lo fa per la prima volta può costituire una fonte di sorprese e scoperte importante. Quando Alberto Maestri mi ha chiesto di sviluppare un manuale per i Maker, la cosa mi è sembrata strana, ma lusingante. In effetti non mi potevo considerare un maker, neppure estendendo e stiracchiando oltremodo il concetto…

Ma i maker li conoscevo e frequentavo e avevo un po’ di opinioni sul fenomeno, anche se non sempre lusinghiere. Anche coinvolto dall’entusiasmo del team di FrancoAngeli che stava lanciando la nuova collana legata alle Professioni Digitali di cui il mio testo sarebbe stata una delle prime uscite, accettai. Con acribia mi misi all’opera.

Un salto tra i maker di Genova!

Di tutto questo ho parlato sabato a Genova invitato da Andrea e Sylvie di Lino’s & Co. Di fronte a me bei personaggi non del tutto digiuni dell’argomento, ma che ho trovato interessati al mio punto di vista. Anche perché nel frattempo Alberto Maestri mi confermava il carattere da “evergreen” di #Maker.

Evergreen?

Cosa rende questo libro una lettura non effimera?

Da una parte il perdurare del fenomeno, l’interesse per un nuovo modo di affrontare l’innovazione tecnologica.

Dall’altra il mantenimento, e forse il consolidamento, dello iato tra movimento maker e aziende.
A un livello c’è stata Industria 4.0 con dei tavoli che non hanno visto protagonisti i maker. Ma anche su un piano di piccole imprese manifatturiere si è vista un’evoluzione delle nostre aziende. Un percorso che unisce Digital Transformation e Storytelling Artigiano. Ma anche qui i maker non erano i leader dell’evoluzione.

La presentazione di Maker in Lino's & Co Genova

In qualche modo le avvertenze che avevo scritto nel libro si stavano rivelando profezie corrette. La tecnologia è un amplificatore. Se dietro non c’è un processo di business solido, rischia di amplificare una situazione caotica. I maker erano un fenomeno di moda e la loro visibilità mediatica rischiava di non farli diventare centrali nel dibattito economico reale. Rimanere sui palchi e nelle fiere, essere intrappolati nella narrazione.

Contenuti da non buttare…

I contenuti del libro sono ancora attuali e questo rende la sua lettura probabilmente utile a chi si stia avvicinando ai Fab Lab e ai makerspace. Inoltre le considerazioni al suo interno sono adatte a molti fenomeni di innovazione che rischiano di avere un carattere effimero. Dalle startup agli artigiani digitali. Dai maestri dell’inbound marketing ai fautori del design thinking

Il libro spiega che prima di tutti gli strumenti e le metodologie stanno degli obiettivi di business e del valore da portare ai clienti. Certe idee sono quindi sempre utili quando affronti un percorso di innovazione. Specialmente quando si è, come gli interlocutori di Genova, bravi e appassionati. Il rischio di concentrarsi sui propri asset e sul proprio know-how è dietro l’angolo, ma ci sono atteggiamenti e approcci che possono aiutare. E in Maker sono, a detta di molti, ben descritti. Forse questo gli dà una vita più lunga e un interesse che si propaga anche territorialmente.

Stefano Schiavo presenta Maker a Genova

 

La sfida di Genova

Approfitto del post per fare i complimenti al team di Genova che sta affrontando un progetto impegnativo e avvincente. I primi risultati sono splendidi e ora serve un salto di qualità che sarà permesso dall’interesse generato in tutto il territorio. La Liguria ha potenzialità straordinarie che rischiano di essere perdute se non si attiva un atteggiamento di relazione e apertura non sempre in linea con la tradizione del luogo. La sfida è ancora una volta culturale, ma le persone che ho visto sabato sono in grado di vincerla. Con coraggio e determinazione.

La presentazione di Maker in Lino's & Co Genova

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11

Giu
2018

In events
Futuro
News
Non categorizzato
report

By stefanoschiavo

I lati oscuri della tecnologia. La lezione di Robert Allen

On 11, Giu 2018 | In events, Futuro, News, Non categorizzato, report | By stefanoschiavo

Il Festival dell’Economia di Trento è un appuntamento sempre molto ricco di spunti e di relatori di spessore. Robert Allen è uno di questi. Un economista che riesce a fornire idee e intuizioni interessanti anche per chi non si occupa strettamente di economia, ma che ne vive gli aspetti connessi, dal management all’innovazione, dalla strategia all’organizzazione delle risorse.

Vale la pena allora riassumere cosa ha detto Allen nel suo intervento a Trento. Il titolo La rivoluzione industriale tra progresso e povertà ci anticipa già che il tema sarà di grande attualità. Mette insieme le dinamiche geopolitiche con lo sviluppo della tecnologia. Il quadro che ne esce non è del tutto rassicurante, ma di certo molto affascinante.

Innanzitutto si tratta di uno storico dell’economia e la sua lettura comparata di quanto avvenuto in diversi contesti storici e sociali è un’operazione immane. Riuscire a mettere insieme i costi del lavoro, del capitale, della vita e dell’energia di nazioni diverse in momenti storici diversi è una sfida che già di per sé vale la pena di essere raccontata.

Allen ha confrontato le fantomatiche “pere e mele” calcolando i diversi fattori di costo in grammi equivalenti d’argento!

Le eterne domande sull’innovazione tecnologica

Il punto di partenza del racconto di Robert Allen è la prima rivoluzione industriale. Siamo in Gran Bretagna nel 1700 e una serie di innovazioni incrementali sono determinate dal “desiderio di guadagno” e da un vantaggioso rapporto tra costo del lavoro e costo dell’energia.

Il punto d’arrivo è l’economia odierna tra nuove tecnologie, un mercato del lavoro in evoluzione.

Prima però serve un po’ di storia. Nel pieno della citata Prima Rivoluzione Industriale, giravano le stesse domande di oggi. Andiamo incontro a una disoccupazione di massa? Quale sarà l’effetto sui salari?

Il modello classico, ovvero l’Ottimismo

La risposta di buona parte degli economisti era “Andrà tutto bene, possiamo essere ottimisti!”. È la stessa risposta del modello del 1956 di Solow sulla crescita. Il modello neoclassico che guarda con fiducia al progresso dell’economia di mercato. Allen ci dice però che l’ottimismo a lungo termine deve fare i conti con le tante persone che soffrono nel breve periodo.

Anche il concetto di breve termine è da valutare. Cosa significa? Due anni? Tre anni? In realtà ogni persona è un unicum. Un posto di lavoro perso da qualcuno potrebbe, in un modello “ottimista”, vedere il recupero dello stesso posto con altre mansioni nella generazione successiva. Non molto consolante per chi si è trovato al di fuori del mercato del lavoro oggi.

Allen in questo senso è decisamente schietto: “Io sono pessimista”.

Durante la storia tanti sono rimasti indietro e la crescita in prospettiva storica non restituisce niente alla vita di queste persone.

C’è anche un fattore di scala della lettura. Analizziamo queste dinamiche considerando un punto di vista globale? Occidentale? Europeo? In realtà siamo legati anche più di quanto possiamo percepire. Ciò attraverso il commercio, la politica, le migrazioni, … Siamo costretti alla lettura di un contesto globale anche per un aspetto etico. Questo ci spinge a considerare il contesto globale in relazione al progresso tecnologico.

500 anni di divergenza nel reddito

Si possono considerare due macroperiodi nella storia economica prima di quello attuale. Nel 1500 le disuguaglianze nel reddito non superavano il 50%. Nel 1820 questo gap era aumentato di quattro volte. Oggi siamo a venti volte. Sono stati cinquecento anni di divergenza.

In parte ciò è stato dovuto alla rivoluzione industriale. Nel 1820 i Paesi ricchi hanno accelerato, mentre gli altri hanno rallentato. Recentemente si vede un fenomeno di convergenza in paesi poveri in particolare nell’East Asia.

Da cosa nascono queste dinamiche?

Il cambiamento tecnologico, per Allen, è fondamentale, ma serve capire la sua evoluzione per comprenderne le caratteristiche.

Le tre fasi dell’economia mondiale

Ci sono tre fasi in cui si può ripartire l’evoluzione economica legata alle rivoluzioni industriali. La prima è quella della rivoluzione industriale inglese tra il 1750 e il 1830. Poi vediamo una fase di ascesa dell’economia occidentale tra il 1830 e il 1970 con l’estensione all’Europa occidentale, all’America e al Giappone. Dopo il 1970 ci troviamo di fronte al cosiddetto “presente problematico” dove i destini sono sempre più incrociati.

1. La Rivoluzione Industriale inglese: 1750-1830

La fase che vede la Gran Bretagna trainante nell’evoluzione economica e industriale ci pone di fronte all’interrogativo sul “Perché proprio lì?”.

I fattori sono numerosi, ma ci concentriamo sugli incentivi di natura economica. La Gran Bretagna era caratterizzata da stipendi e salari alti e da un prezzo dell’energia relativamente basso. La conseguenza era la convenienza nell’investimento in tecnologia, In altre parole era redditizio utilizzare e inventare nuova tecnologia.

 

 

Robert Allen ha letto l’andamento di stipendi e potere d’acquisto nella storia moderna. L’utilizzo di una metrica standardizzata e di spreadsheet gli ha permesso un confronto nel tempo. Anche l’importante concetto qualità della vita si è basato su una valuta standard. Ciò ha permesso di comprendere quale fosse, nei diversi periodi storici e nei tanti ambiti geografici, la “rendita di sussistenza”. Questo valore della “qualità della vita” è stato posizionato a 1 come metro di riferimento per il salario minimo necessario a vivere.

Nella maggior parte dell’Europa lo standard di vita era equiparabile. Era il trend nato dopo la terribile Peste Nera del 1348 che aveva ridotto la popolazione europea con conseguenze economicamente rilevanti per i sopravvissuti e in particolare con un vantaggio per i lavoratori in grado di fornire servizi di difficile reperimento rispetto ai possidenti.

Poi, progressivamente, da questa condizione si è passati a un appiattimento o decrescita degli stipendi (fino al livello di sussistenza 1) in varie parti del mondo.

Strane asimmetrie

Le analisi fanno però notare che esistevano delle asimmetrie. In alcune zone geografiche si sono determinati, per certe professioni, stipendi elevati e un fattore decisivo è stata la politica coloniale. Questa dinamica precede la rivoluzione industriale e in qualche modo la determina.

Allen considera la relazione tra questa dinamica del costo del lavoro e quella del capitale e dei possibili investimenti.

La considerazione ovvia è che se gli stipendi si presentano molto alti, diventa incentivante investire su macchinari e tecnologia.

L’altro fattore fondamentale a questo punto è, come possiamo immaginare, quello dell’energia. Basso costo dell’energia e salari elevati garantiscono il fiorire di scambi commerciali con l’estero. L’acquisizione di colonie oltremare garantisce mercati di sbocco e i volumi generati in questo modo portano allo sviluppo delle fabbriche.

In Gran Bretagna questo processo è molto marcato. Già nel 1800 solo un terzo della forza lavoro è impiegata in agricoltura!

Quello che si vede per l’Italia in quel periodo è il tipico quadro preindustriale. La Gran Bretagna ha invece salari che crescono con la popolazione. Siamo nella condizione dello sviluppo industriale.

Quello che avviene in questo periodo in Gran Bretagna è il primo step di globalizzazione dopo Colombo e Vasco de Gama. Già al tempo l’Asia costituiva un hub produttivo (pensiamo alla porcellana). Per competere con gli asiatici in Europa serve ridurre il costo del lavoro e questo spinge verso l’utilizzo di macchine e tecnologia. Vediamo in nuce le stesse dinamiche cui assistiamo, in condizioni diverse, oggi.

Un esempio concreto aiuta a capire il ragionamento. In passato per tessere si usavano fuso e arcolaio da cui partiva il filo che era intrecciato nel fuso. Tutto avveniva in casa.

Poi ci troviamo di fronte a una serie progressiva di invenzioni. Dalla Giannetta, che presenta ancora una ruota, ma questa volta con un pettine per allineare i fili, a sempre nuove tecnologie che hanno sostenuto la crescita economica.

Chi ha vinto e chi ha perso

Fino al 1830 la produttività aumenta, ma non così fanno i salari (essenzialmente si arricchiscono i datori di lavoro). Dopo il 1830 aumentano i salari reali, ma si evidenziano differenze tra diversi tipi di lavoratori.

Nel 1780 il filatoio meccanico fa crescere la domanda di tessuti in cotone e quindi la richiesta di tessitori. La scarsità di questi lavoratori determina un aumento dei loro salari. Questo inevitabilmente spinge verso l’innovazione del telaio meccanico che farà poi crollare il salario  dei tessitori.

Nel periodo 1830-40 hanno la meglio i muratori, mentre soffrono i tessitori e gli agricoltori non vedono sostanziali differenze. Una delle conseguenze di questo processo è la nascita di movimenti che attaccano violentemente le macchine.

Non solo i luddisti inglesi, visto che anche in Francia venivano spesso distrutte le macchine. Qualcuno si spinge a dire che questa sia proprio la causa principale della lentezza dello sviluppo industriale francese.

2. L’ascesa dell’Occidente: 1830-1970

In questa seconda fase l’industria sostituisce l’artigianato. Questo modello era caratterizzato da una dimensione domestica nei casolari dove aziende familiari avevano funzionato benissimo in passato. I macchinari, nati nelle modalità viste nella fase precedente, distruggono la situazione presente.

In altre parole “la ricchezza ha consentito invenzioni che hanno distrutto la ricchezza precedente“.

Lo steso fenomeno è riscontrabile anche negli Stati Uniti dove si vede chiaramene il rapporto tra aumento degli stipendi e produttività (PIL/dipendenti).

Lo sviluppo dell’Occidente è così riconducibile allo sviluppo di nuova tecnologia in grado di garantire economie nel costo del lavoro.

Il grafico mette in relazione produzione/dipendenti con capitale/dipendenti. C’è un parallelismo tra i due andamenti, mostrando come tutta l’innovazione si concentri sull’area in alto a destra.

La Trappola della povertà

I pallini in alto a destra concentrano tutti i cambiamenti perché i Paesi ricchi creano nuova tecnologia. Si conferma quanto già avvenuto nella Prima Rivoluzione industriale in Gran Bretagna. In questa lettura il cambiamento tecnologico avviene nei Paesi ricchi e determina nuovi cicli di innovazione.

La Germania si caratterizza per l’utilizzo di maggior capitale per persona e non per alti salari. È un modello favorito dalle caratteristiche peculiari del settore bancario.

Oggi cominciano a essere evidenti le opportunità per lo sviluppo di economie più povere che inseguono la stessa direzione di crescita.

Ma la maggior parte dei Paesi poveri non evolve. Continuano a usare tecnologie obsolete. Basta pensare al settore tessile in Paesi come il Marocco.

A Marrakesh sono ancora diffusi i tornitori per il legno (anche con l’utilizzo dei piedi!). Sono immagini che ricordano alcune rappresentazioni del lavoro in Europa nel Medioevo.

Nel XVIII secolo si potevano incontrare ricchi che tornivano per hobby.

Il tornio moderno si è sviluppato in Occidente. Perché non in Marocco? Qualcuno lo chiama “Black & Decker alla berbera”. La spiegazione è a questo punto semplice. Il costo del lavoro basso non rende lo sviluppo di nuova tecnologia conveniente.

È la Trappola della povertà.

Perché in Occidente la dinamica è diversa? È un feedback che si autoalimenta.

Il miglioramento dell’istruzione in Occidente ha determinato la possibilità di giungere a invenzioni adatte a competenze maggiori che creano un nuovo contesto di salari in cui è conveniente spingere ancora maggior innovazione.

L’Università e la Ricerca permettono di traghettare il lavoro verso “high tech job” che sono un impulso verso una maggior Ricerca. La globalizzazione sempre più diffusa ha intensificato questa dinamica e ha avuto un effetto di deindustrializzazione della periferia.

L’appiattimento delle differenze nel prezzo del grano è determinato dalla globalizzazione che è partita nel XIX secolo. Già nella prima fase, il fenomeno della deindustrializzazione delle periferie ha determinato che i Paesi poveri hanno importato i prodotti dalla Gran Bretagna!

Questo processo ha creato i Paesi sottosviluppati senza industria e con il solo settore agricolo.

3. Il presente problematico: 1970-oggi

Se analizziamo i dati vediamo che lo stipendio non è molto aumentato in USA rispetto alla produttività (PIL per lavoratore).

Si evince una crescente disuguagljanza che cresce con la Rivoluzione industriale, poi cala fino al 1970 e poi cresce ancora fino a oggi.

È la stessa dinamica del Lancashire nella prima Rivoluzione industriale.

È interessante vedere le differenze tra operai non specializzati e manager e supervisori.

Non significativa fino al 1970 e fortemente divergente successivamente.

Allen sottolinea la correlazione di questa dinamica con l’emergere dell’elettorato trumpiano.

Container contro robot?

Quanto di tutto questo è legato alla globalizzazione? Oggi siamo di fronte a una sorta di sfida  tra container cinesi e robot occidentali. Quando il prezzo della manodopera aumenta in un Paese produttore, il Paese declina, a meno che non sviluppi invenzioni tecnologiche per competere.

L’Asia sta attualmente deindustrializzando l’Occidente. Il risultato è che l’Occidente deve rinunciare alla manifattura? E ai manager e agli ingegneri cosa succederà? Potranno competere con gli indiani?

Cosa fa avanzare la tecnologia? Che ruolo hanno gli incentivi alla Ricerca e alla Scienza?

Dobbiamo riqualificare chi ha perso il lavoro? I dati mostrano che non funziona molto. E i sindacati cosa possono fare?

E poi tutto il tema del populismo? Che prospettive avranno i dazi e lo stop alle immigrazioni? E il reddito cittadinanza? Oppure dovremo ricorrere a una Patrimoniale alla Piketty?

Sono le domande del presente problematico. Non è detto che andrà come in passato, ma conoscere le regole del gioco che abbiamo vissuto finora può aiutare a non dare per scontato che tutto andrà bene comunque.

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Quattro rituali utili per un management innovativo

Insieme di Richard SennettIl management richiede rituali. Far collaborare e coinvolgere le persone non è facile. Può sembrare una questione di strumenti, ma come sempre non è così. Per rompere schemi e pratiche orientate all’efficienza individuale serve toccare aspetti delicati.

Ce l’ha insegnato il solito Richard Sennett in Insieme. Che a un certo punto ci ha parlato di rituali come grimaldello giusto per attivare la collaborazione.

In questo post provo a collegare alcuni approcci manageriali che fanno leva sui riti. Penso che senza la consapevolezza di questi aspetti sia difficile intraprendere un percorso di innovazione sia organizzativa che di modello di business.

Gli scambi tra le persone

Sennett ci ha spiegato come esista un numero limitato di scambi tra le persone. In particolare fa riferimento a cinque. Due di essi poi li mette subito fuori. Dice che non hanno a che vedere con le pratiche aziendali. Nessun bisogno di troppa ritualità in queste situazioni…

Gli scambi che possiamo trascurare…

Il primo scambio da scartare è quello in cui un soggetto annienta l’altro (asso piglia tutto). Evidentemente così si scatena una dinamica che non permette lo sviluppo di regole comuni. Nemmeno quelle più basilari del business. L’avversario deve invece potenzialmente sopravvivere all’interno di un’arena competitiva condivisa.

Qui vietate le armi!

Il secondo è al contrario lo scambio in cui si regala all’altro. L’altruismo puro è dall’altra parte della scala rispetto al precedente scambio. Anche questo non si inserisce nelle dinamiche di confronto tra soggetti economici, se non in particolarissimi casi.

Regali altruistici

…e quelli di nostro interesse

Ricordo ancora un progetto di cambio dell’ERP di un’azienda in cui ero coinvolto come giovane manager. Il confronto tra l’ICT manager e la software house è stato di questo tipo:

Azienda – Siamo una bella azienda ed è un onore per voi lavorare con noi…
Fornitore – E infatti è un piacere iniziare questa collaborazione…
Azienda – Quindi ci regalerete le licenze software!
Fornitore – Non se ne parla nemmeno… Le dovete pagare interamente…
Azienda – Ok finisce qui!
Fornitore – Anche per noi!

Capirete la mia costrizione… Dopo qualche mese di lavoro per portare i due al tavolo e una selezione di soluzioni molto onerosa, questo epilogo un po’ precipitoso mi aveva lasciato a dir poco perplesso.

Probabilmente i due hanno adottato una strategia di confronto aggressiva, ma altrettanto probabilmente questo atteggiamento era del tutto inutile.

Ci sono voluti poi tre mesi per riportarli al tavolo e per arrivare alla conclusione esattamente intermedia tra le due richieste. Tre mesi che potevano essere risparmiati così come le innumerevoli telefonate di mediazione.

Eppure lo scambio era profittevole e ideale da subito. L’avevo preparato con ogni cura. Cosa avevo sbagliato? Tecnicamente tutto sembrava portare verso una soluzione rapida e profittevole, ma non avevo ancora capito la potenza dei rituali…

Rituali

L’importante è capirsi…

Eccoci quindi al terzo tipo di scambio. Quello differenziante. Molto importante per l’invero. È il confronto in cui ci si studia. È quello in cui i soggetti si conoscono. Servono a definire aspettative e regole del confronto.

È un passaggio fondamentale perché l’alternativa è un blocco delle negoziazioni. Uno stallo dettato da una diffidenza verso lo sconosciuto e l’ignoto.

Spesso è propedeutico alle altre due forme e permette di arrivare a quella del win-win e di quello a somma zero. Facilitare questi confronti iniziali è di fondamentale importanza. A questo si dedicano molte delle energie commerciali delle aziende. La negoziazione è qualcosa che avviene in una fase finale del percorso di conoscenza. Prima il contatto va coltivato e alimentato con occasioni di scambio.

Ricorda un po’ la visione che proviene dal marketing quando si parla di lead management. Il nostro intento deve essere quello di accompagnare il nostro prospect in un viaggio. Un percorso che va da un’iniziale fase di consapevolezza a quelle successive di considerazione e decisione. Ne parleremo in altre occasioni, ma le connessioni con i riti relazionali che descrivo qui sono importanti.

funnel del marketing

Somma zero e win-win

Eccoci agli scambi che invece concludono un confronto di business.

Lo scambio a somma zero non è altro che la classica situazione in cui una parte vince e una perde, ma con un equilibrio finale che non annienta i soggetti in gioco. Garantire di non annientare la controparte serve a far continuare il gioco. Lo si sa bene quando si pensa al fornitore come a un partner e non come a un avversario da battere.

Ovviamente la soluzione win-win presenta infine caratteri interessanti e di sicuro vantaggio grazie anche all’energia che riesce a infondere in tutte le persone coinvolte.

La funzione dei rituali

Alla luce di questa lettura, ci si può chiedere come si possa facilitare un confronto che porti a degli scambi virtuosi. Come raggiungere il giusto grado di collaborazione, tra partner, tra colleghi, tra clienti e fornitori? Come ingaggiare le persone che hanno influenza nella nostra avventura professionale?

Sennett ci aiuta ancora suggerendoci che la collaborazione è attivabile grazie ai rituali. Sono momenti di relazione tra le persone caratterizzate da tre aspetti:

  1. ripetitività
  2. elemento simbolico
  3. messa in scena

Solo avendo predisposto questi aspetti, possiamo pensare di costruire il contesto giusto per la collaborazione. Li racconto un po’ meglio e poi arrivo a elencare alcuni casi applicativi concreti.

Ripetizione

1. Ripetitività

Perché si configuri un rituale serve che il confronto sia ripetuto secondo regole condivise con una temporalità periodica. Come la messa o la partita di calcio, la pausa caffè o il calcetto tra amici.

La ripetizione periodica aiuta a costruire un confronto secondo regole precise e a interiorizzare l’abitudine allo scambio. Paradossalmente, ma non troppo, proprio i progetti più innovativi e lontani dalle abitudini aziendali hanno bisogno di una cadenza standardizzata.

2. Aspetto simbolico

Per dare il giusto approccio ai confronti rituali serve aggiungere un elemento che faccia da simbolo. La tazzina del caffè è simbolo di condivisione e convivialità. Allinea rispetto a un terreno quotidiano di scambio perché richiama la pausa che permette di ragionare al di fuori degli obblighi dettati dalle procedure aziendali.

Non a caso è proprio nella pausa caffè che spesso emergono le posizioni “vere” delle risorse aziendali. Una specie di confessionale in cui ci si sente liberi di esprimere le proprie opinioni. Con maggior leggerezza e tranquillità che in un meeting ufficiale.

3. Messa in scena

Il terzo elemento del rituale è la messa in scena. Si tratta del contesto, dello scenario in cui si svolge il rito. L’ambiente esterno determina il modo in cui le persone si confrontano. Ne detta l’atmosfera, seria o rilassata, formale o informale e così via.

Uscire dagli abituali spazi in cui si svolge il lavoro quotidiano. Fuori dagli uffici, ma spesso anche dalle sale meeting, per sviluppare in spazi di eccezione un ambito di maggior libertà espressiva.

Quattro esempi di rituale adatti all’innovazione

Eccomi quindi, come promesso, a proporre in chiave rituale, quattro pratiche di management virtuose.

Possono servire

  • a rimuovere blocchi organizzativi,
  • a individuare nuove strade non ancora battute,
  • a costruire un contesto positivo rispetto a un progetto.

Aiutano anche a creare relazioni più evolute con clienti e fornitori.

In altri post parleremo di ognuno di questi approcci. Qui cercherò solo di evidenziarne i caratteri di ritualità rispetto ai tre elementi di cui ho appena parlato.

1. Visual management

visual management

Il visual management permette di affrontare la gestione di processi in maniera visuale attraverso tabelloni, foto, post-it.

Tipicamente si tratta di soluzioni che aiutano a far collaborare team di lavoro eterogenei. Questo principalmente attraverso l’allineamento dato dalla condivisione di una lettura comune. Si trovano metodi che si rifanno a questo approccio sia nel Lean Management che nel Design Thinking che nell’Agile Management.

La periodicità dei meeting di allineamento è un elemento comune. Permette di creare un contesto adatto a discutere quanto emerso tra un incontro e l’altro. Questo senza perdere focalizzazione e allineamento dei partecipanti.

post it colorati

Il post-it ovviamente rappresenta il simbolo principe di questo approccio. Significa che tutto ciò che si dice potrà essere modificato. Siamo in una fase di ricerca e niente è scritto col fuoco. Anzi, l’errore è previsto e può essere un elemento di crescita. Infine la possibilità di tradurre concetti astratti in un post-it consente anche di rendere più materico qualcosa di non percepibile.

La messa in scena prevede tabelloni e lay-out ad hoc, ma esistono diverse schematizzazioni standard.

  • Processi stage & gate con diverse colonne e passaggi da uno stadio all’altro
  • Funnel in cui si vede la progressione di un processo finalizzato a filtrare informazioni
  • Gantt in cui i post-it sostituiscono i task e consentono di appiattire la gerarchia organizzativa

2. Gli spazi del retail

Le esperienze di consumo tipiche degli scorsi decenni si sono modificate non solo per l’irrompere di Internet e dell’e-commerce, ma anche per un profondo cambiamento del rapporto dei consumatori con l’acquisto. Gli studi di Stefano Gnasso sono illuminanti a proposito.

Existential marketingÈ vero che, a partire dal mantra del UGC (user-generated content), si è cercato di far fare al cliente di tutto. Caricare nei nostri siti foto, testi, video. Commentare, partecipare a workshop, concorsi, competizioni. Anche farlo partecipare a flashmob finalizzati al marketing. Paolo Iabichino ha buon gioco a ironizzare su queste pratiche nel bel libro Existential marketing. I consumatori comprano, gli individui scelgono scritto a quattro mani con Gnasso.

Il coinvolgimento dei clienti nel processo di vendita non deve però ridursi a un’esperienza fine a se stessa. Deve avere un carattere trasformativo. Deve essere un passaggio da uno stato a un altro in cui il nostro cliente fa un percorso personale. Questo però richiede che esso si metta direttamente in gioco e non sia inibito nell’azione.

Il consumatore postmoderno

Stefano Gnasso ci dice che il consumatore postmoderno vive in una sorta di eterno presente. Il percorso di sviluppo temporale per la persona era tipico di società di massa in qualche modo superate. La scalata sociale o la costruzione di uno stile di vita condiviso con altri gruppi sociali dettavano un percorso in cui era chiaro il passaggio da passato a futuro. Oggi invece manca la costruzione condivisa di un futuro.

Come reagiscono i brand in questa condizione? Accompagnando il cliente in un percorso rituale. Nel libro più volte emerge questo aspetto del rito. Sempre più gli spazi di retail hanno rimosso quel carattere patinato e quel rapporto unidirezionale con il cliente. La lezione degli spazi incompiuti, dell’estetica relazionale, provenienti dal mondo dell’arte hanno lasciato spazio a esperimenti innovativi come l’atelier 3×1 di New York.

Il caso 3×1

Il cliente che entra nello spazio di Mercer street ha la possibilità di esplorare i servizi del negozio partendo da una proposta di jeans già pronta (ready). Può anche personalizzarla (custom) con vari accessori o inoltrarsi fino alla sartoria in fondo al negozio dove può avere una soluzione su misura (bespoke). Questa progressiva scoperta dello spazio vendita e delle sue proposte rappresenta un percorso che allo stesso tempo determina un rito e una trasformazione nel rapporto del cliente con il consumo del prodotto.

Atelier 3x1

Il cliente deve essere attore diretto della costruzione della propria soluzione. Come nel mondo virtuale del web le persone hanno rotto quello schermo che li separava da brand lontani e irreali, anche nella fisicità del retail ci si aspetta un rapporto nuovo.

Il rituale è entrato in maniera importante in questi contesti. Tutto ciò richiede un’apertura delle organizzazioni al confronto con il cliente. Il coinvolgimento dell’intera organizzazione e non solo dell’interfaccia marketing. Sfide che negli ultimi anni sono state vinte da molte aziende all’avanguardia, ma che ancora non sono giunte a coinvolgere molta parte del nostro tessuto economico.

3. Lo storytelling del marketing

Legandomi al punto precedente, mi viene facile citare i video di Monocle ed esperienze come Kakimori o Aroma-zone. Un retail evoluto che legge in forme rituali l’engagement dei consumatori ha bisogno di racconti adeguati dell’esperienza liminale che viene costruita.

Riprendo quanto detto nel punto precedente circa la necessità di costruire esperienze trasformative per il cliente. Lo storytelling aiuta in questa ricostruzione di una prospettiva temporale e di cambiamento apparentemente perduta.

Un esempio è quello di Uncomag che ha interpretato al meglio queste esigenze. Una rete che cresce costantemente in un racconto collettivo di un mondo professionale in profondo mutamento. Le letture rituali regalateci da Alessio Sartore ci aiutano a ritrovarci in un contesto sociale meno confuso e in un percorso identitario comune. Rispecchiano infine anche quel carattere archetipico di ogni racconto che richiama riti di passaggio tipici della narrazione.

4. Bootcamp e spazi di innovazione

Tornando su rituali forse più comuni, parlo dei bootcamp. Un evento che aiuta le aziende a studiare in maniera più aperta e condivisa temi di interesse che hanno bisogno di un confronto allargato.

Recentemente ho partecipato a quello organizzato da Marketing Arena per SAS Italia. Tutti i momenti della giornata avevano le caratteristiche di un rito fatto di elementi ripetuti, di simboli e di messe in scena evocative.

Un ingrediente interessante in questo ambito è stato quello del Visual Scribing, di una visualizzazione di quanto detto che allinea i partecipanti. Ancora una volta l’elemento visuale diventa centrale in un rito organizzativo confermando l’importanza di dominare questi strumenti.

Più in generale la simbologia degli eventi legati all’innovazione (bootcamp, hackathon, startup weekend, lean startup machine, …) richiama caratteri rituali. Le soluzioni di visual management per le fasi di idea generation o di selezione, le slide e i canvas, i pitch e gli interventi di persone autorevoli nel mezzo dell’evento. Si tratta di un insieme ben codificato di elementi utili a costruire un rito che costruisce un’esperienza coinvolgente e anche in questo caso trasformativa per i partecipanti.

Conclusioni

I rituali hanno la capacità di creare contesti collaborativi virtuosi.

Per costruirli però serve tenere in considerazione diversi aspetti. Serve anche saper contestualizzare le linee guida che ho introdotto nel post in ambiti diversi.

Che si tratti di organizzazione, di innovazione o di marketing, la consapevolezza del potere di cambiamento implicito nel rito è elemento di partenza per governare pienamente l’elemento relazionale che sta alla base di ogni momento di collaborazione.

In Sharazad abbiamo spesso avuto l’occasione di mettere in pratica queste indicazioni e sono nate iniziative come Lino’s & Co e le Fab Sessions.

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SAS Italia, una leadership che fa i conti con nuovi business model. Storia del bootcamp con Marketing Arena

On 13, Nov 2017 | In Design Thinking, Digital Lean, events, Futuro, Innovazione, News, Visual Management | By stefanoschiavo

Un bootcamp in Talent Garden. Bella occasione qualche giorno fa per ragionare su temi di grande interesse. Intelligenza artificiale, machine learning e dintorni. L’invito è arrivato da Marketing Arena, agenzia sempre attenta alle dinamiche dell’innovazione digitale.

L’evento cui sono stato invitato è stato un bootcamp in cui, con grande coraggio, SAS Italia si è messa in discussione. Si trattava di ragionare sull’identità dell’azienda, sul suo ruolo nel mercato, sugli sviluppi di temi da essa governati tradizionalmente, ma oggi sotto i riflettori grazie ad aziende come Amazon, Google, Tesla e così via.

Ah, cos’è un bootcamp? Il termine viene da quello che indica i campi di addestramento militari, ma nel nostro caso siamo in un contesto meno cruento… Si tratta infatti di un evento con un programma molto intenso e una struttura che consente di portare velocemente a terra una serie di idee proposte. Ha un valore formativo e informativo e spesso le aziende lo impostano invitando soggetti esterni per aprire gli orizzonti di discussione e cogliere diversi punti di vista.

Il dovere della leadership

Luca De BiaseParto nel mio racconto dalla fine. Spesso è una buona mossa. Mi riferisco all’intervento di Luca De Biase, capace in poche battute di evidenziare alcuni aspetti notevoli di quanto avvenuto nel corso della giornata.

Esiste, per chi opera da tempo e con successo in mercati in grande evoluzione, un rischio temibile. E cioè quello di guardare con sufficienza i nuovi venuti. Dall’alto della storia passata e dell’evidente competenza maturata, il leader tende a sottovalutare e in qualche modo “snobbare” fenomeni apparentemente minori.

L’intelligenza artificiale e il machine learning sono cosa vecchia per chi opera nel settore e la recente attenzione dei media, le innovazione che raggiungono i consumatori, come Alexa e Siri, sembrano solo divertissement rispetto alla mole di potenzialità dietro la tecnologia.

Ma Luca De Biase ha suggerito un atteggiamento diverso. Per quanto consapevoli di  essere in possesso di tutto il know-how necessario e di tutte le risorse utili a governare AI e dintorni, serve che l’azienda si prenda carico del dovere di essere leader.

Il bootcamp è stato un primo passaggio che segnava un atteggiamento di apertura utile a un confronto, non semplice davvero, con visioni esterne. Ho visto un’azienda disposta a dialogare e a lasciarsi fare i raggi X da soggetti lontani dal business e proprio per questo forse più fecondi di intuizioni utili.

L’intuizione di Marketing Arena

Sono partito dal bel finale, ma devo dire che il risultato è frutto di un percorso magistralmente organizzato da Marketing Arena.

Giorgio Soffiato presenta il bootcampGiorgio Soffiato ci ha portati all’interno degli spazi di Talent Garden, mostrando ancora una volta come l’innovazione sia figlia anche di contesti fisici diversi da quelli usuali. I partecipanti provenivano da diverse aree professionali. Giornalisti, studenti, clienti di SAS e consulenti come me. Tutti mischiati in due squadre che dovevano rispondere ad alcune questioni rilevanti sulla percezione esterna di SAS e sulle prospettive future più interessanti.

L’importanza della cultura visuale

In ogni squadra un visual designer trasformava le parole in immagini. Anche questo aspetto mi è sembrato risuonare positivamente. Ne vedevo le connessioni con tanta cultura visuale che mi proviene dal Lean Thinking (col suo Learning to see) e dal Design Thinking.

Aggiungo poi che il nostro supporto era rappresentato dalla fantastica Laura Bortoloni, partner in altre iniziative come Botteghe Digitali e tra le migliori designer in circolazione.

Il visual scribing di Laura Bortoloni

Cos’è successo nel bootcamp?

I confronti sono stati vivaci e veri. Non scontato in situazioni del genere dove il rischio è quello di costruire esperienze poco sentite in cui la forma prevale sul contenuto. E invece si è creato un confronto acceso.

Un bootcamp dagli stili complementari

Interessante in tutto questo anche la dinamica del bootcamp. I due team erano eterogenei al loro interno, ma anche profondamente diversi l’uno dall’altro. Ciò ha determinato due approcci alla sfida radicalmente alternativi.

Da una parte un percorso sperimentale aperto a leggere nuovi sviluppi di mercato, dall’altro la definizione di un ruolo diverso nei confronti dei propri clienti.

Il primo team ha infatti cercato di esplorare la relazione tra SAS e i nuovi soggetti che si stanno profilando, a livello di professioni individuali e di aziende correlate, sul mercato. Il tutto si è tradotto in una presentazione dal carattere teatrale con i diversi personaggi a mostrare limiti e possibilità che caratterizzano il futuro dell’azienda.

Il secondo team si è concentrato più sullo sviluppo del ruolo di SAS nei confronti dei suoi clienti tradizionali. La metafora di un compagno di strada e non di un semplice fornitore è stata la più gettonata. Chi oggi detiene la conoscenza su un tema innovativo non può limitarsi a un rapporto di pura fornitura. Deve salire nella barca con il cliente prendendosi i propri rischi e mettendosi in gioco. In altre parole tanti parlano di Intelligenza Artificiale, ma pochi riescono ad accompagnarti nel percorso di sviluppo. E SAS è tra questi.

Questo porta a un percorso che richiama quanto suggerito da Luca De Biase. Il suo intervento ha chiuso, come detto, l’incontro dando grandi stimoli a tutti i partecipanti e non solo all’azienda.

Il bootcamp in Talent Garden

Conclusioni

Ancora una volta vediamo riconfermata l’idea della potenza di momenti di apertura e condivisione. Rituali di confronto e partecipazione come il bootcamp, se ben gestiti come in questo caso, servono ad aprire la visione verso modi diversi di intendere il business.

Il contesto di Talent Garden, l’organizzazione e lo stimolo di Marketing Arena (e in particolare di Elena Rizzato) e l’entusiasmo di tutti i partecipanti hanno creato le giuste condizioni per un’esperienza di grande valore.

Come sperato inizialmente, i due team hanno affrontato le questioni da punti di vista molto diversi. Ne sono nate idee utili che l’azienda si è riproposta di portare avanti nei prossimi mesi. A presto, quindi!

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Quale organizzazione per innovare i modelli di business? La lezione di Laloux

On 30, Ago 2017 | In Business Model, Futuro, Lean Startup, Lean Thinking, Management, Organizzazione | By stefanoschiavo

Costruire un modello di business non è (solo) un esercizio formale.

Non si tratta cioè di redarre un business plan sulla carta. Sì, gli investitori e i partner ci chiedono prospetti pluriennali di risultati finanziari. Della credibilità di quei numeri parliamo però in un altro post. Diciamo qui solo che servono spesso a tranquillizzare rispetto a un mondo esterno ignoto e in cambiamento. E a poco più.

Dicevamo che costruire un modello di business non è un esercizio di stile.

E allora cos’è? Possiamo considerare la costruzione di un business model come un esperimento. Qua ne abbiamo già parlato. Ipotesi da testare, rischi e costi da minimizzare. Fail fast fail cheap, come si usa dire.

Uscire dal nostro spazio

Uscendo al più presto dall’impostazione teorica del modello, dobbiamo andare subito out of the building e incontrare i clienti. Dobbiamo capirne un po’ di più, apprendere quanto più possibile e quanto più rapidamente. Una chiacchierata con un cliente in target, nelle prime fasi, vale più di tante analisi statistiche. È un processo di consapevolezza che ci fa crescere.

Come in tutto ciò che si sposta dagli schemi alla realtà, entrano in gioco però le persone che agiscono quotidianamente insieme a noi. Non possiamo tralasciare di considerare ciò che spinge le persone a impegnarsi nel lavoro se vogliamo costruire un business che funzioni.

In questo post proviamo a raccontare qualche cosa emersa nella lettura di Reinventare le organizzazioni. Premesso che è un libro molto di moda e che parla solo marginalmente di quanto adesso riportiamo, vale la pena leggerlo anche solo per non essere d’accordo, come noi, su tutto quel che dice.

Reinventare le organizzazioni

Frederic Laloux, l’autore, parla di stadi della consapevolezza umana e ci racconta delle fasi che l’uomo ha attraversato dai tempi antichi fino ad oggi per organizzare le proprie attività. Nel libro è un percorso cromatico che arriva al futuribile colore Teal (foglia di the). Si punta all’autoorganizzazione che supera i limiti delle attuali organizzazioni, che sono un mix di Ambrato, Arancione e Verde. Di seguito lo schema di Laloux che riepiloga gli aspetti chiave, tralasciando le fasi dell’Infrarosso-reattivo e del Magenta-magico che non appartengono (quasi) mai alle organizzazioni delle attuali aziende.

Quello che ci interessa è la relazione tra le caratteristiche dei diversi modelli e le condizioni organizzative per fare innovazione.

Come dobbiamo costruire la nostra organizzazione per far funzionare il nostro nuovo modello di business? Come facciamo a non perderci per strada colleghi talentuosi? Come possiamo attirare le figure giuste che ci possano aiutare nella nostra strada? Come facciamo a creare il contesto ambientale più adatto all’innovazione o al cambiamento?

I modelli vincenti tra meritocrazia e obiettivi

Laloux se la prende spesso con i modelli attualmente apparentemente più evoluti: l’Arancione e il Verde. In particolare il modello Arancione delle nostre medie e grandi aziende è quello centrato sull’efficienza e il merito.

È un modello nato quando il perseguimento dell’efficacia sostituisce la morale come metro per la presa di decisioni. Prima si doveva fare solo ciò che ci veniva chiesto di fare. Adesso possiamo finalmente “mettere in discussione l’autorità, le norme del gruppo e lo status quo ereditato”. Lo stadio Arancione “ha aperto le porte alla ricerca scientifica, all’innovazione e all’imprenditorialità”.

In questo modello, in cui, come in quello Verde, non neghiamo di trovarci a nostro agio, ci siamo focalizzati su innovazione, responsabilità, meritocrazia. Le organizzazioni Arancioni sono guidate dai processi e dai progetti. Non più il “comando e controllo” delle aziende fordiste (Ambrate), ma “previsione e controllo”. La “gestione per obiettivi” diventa il mantra.

Ma c’è un problema…

Uno dei processi aziendali chiave nel modello Arancione è quello di budgeting. Laloux è convinto che esso fallisca uno dei suoi obiettivi primari: “rendere le persone responsabili e motivate al raggiungimento degli obiettivi”.

Il cambio dalla stratificazione Ambrata alla meritocrazia Arancione ha dato la nascita alle moderne risorse umane e al loro arsenale di processi e pratiche, quali la valutazione della performance, i sistemi incentivanti, la pianificazione delle risorse, la gestione del talento, la formazione sulla leadership e i piani di successione.

Questa razionalizzazione ha creato un orientamento alla perfezione e alla sicurezza. Alla tranquillità data dai numeri. All’idea di avere tutto previsto e controllato e di doversi solo conformare ai piani. Business Plan e Diagrammi di Gantt.

Laloux ci dice invece che va bene che i team abbiano difficoltà. Dalle difficoltà emerge l’apprendimento.

Come organizzarsi per accogliere le novità?

Ecco i punti salienti di questa critica.

Le economie di scala e di abilità permesse dalle funzioni di staff sono spesso controbilanciate da diseconomie di motivazione prodotta. È auspicabile cercare di evitare o limitare le funzioni di staff.

Non serve attivare alcun team dirigenziale e bisogna limitarsi a veramente poche riunioni. in particolare evitare riunioni periodiche prefissate tra le squadre, ma far nascere l’esigenza di incontri sulla base di quanto avviene nel lavoro quotidiano.

È un modo organico di gestire un’organizzazione, in cui la struttura segue le esigenze emergenti e non il contrario.

Le risorse impegnate in azienda “possono contare solo sul potere di persuasione”. Si tratta di una delega inversa. I team di prima linea fanno tutto, tranne ciò che decidono autonomamente di spingere verso l’alto.

Questione di fiducia

È la fiducia e non il controllo che determina la relazione tra le persone coinvolte nei processi aziendali.

I dipendenti sono considerati “persone ragionevoli che faranno la cosa giusta”. Sono così necessari pochi meccanismi di controllo. I collaboratori che “prima lavoravano per lo stipendio, ora si sentono responsabili del loro lavoro ed orgogliosi di un lavoro ben fatto”.

La scelta sulle priorità

Come si fa allora a definire le priorità? Chi decide, in un ambito di autoorganizzazione, cosa dovrebbe avere la precedenza?

Secondo Laloux, è tutto troppo complesso per affidarsi a una pianificazione preventiva. Ci si deve fidare dell’intelligenza autonoma e naturale del sistema. L’alternativa assomiglia all’economia pianificata che ha già mostrato i suoi limiti in ambito macroeconomico e che invece sembra continuare a essere sulla breccia in quello aziendale.

L’autoorganizzazione porta i principi che sostengono economie di mercato libero di successo all’interno delle organizzazioni.

Risorse pigre o automotivate?

Un passaggio del libro è davvero illuminante. Si tratta del riferimento ai lavori di Douglas McGregor.

“La Teoria X e la Teoria Y di Douglas McGregor affermava che i manager possono avere due insiemi di credenze relativamente ai dipendenti: alcuni pensano che i dipendenti siano intrinsecamente pigri e che eviteranno di lavorare appena possibile (Teoria X); altri pensano che i lavoratori possano essere ambiziosi, automotivati, ed esercitare l’autocontrollo (Teoria Y). Qualunque assunto di base abbiate circa la natura umana, sarà convalidato dalla risposta che il vostro comportamento evocherà nelle persone intorno a voi. Quale insieme di assunti di base è quello vero? Si potrebbe dibattere su questo argomento all’infinito. McGregor ebbe un’intuizione essenziale che da allora è stata convalidata di volta in volta: entrambe sono vere. Se guardi alle persone con sospetto (Teoria X) e le sottoponi a ogni genere di controllo, regole e punizioni, cercheranno di ingannare il sistema e tu sentirai che il tuo pensiero è convalidato. Tratta, invece, le persone con pratiche basate sulla fiducia e loro ricambieranno la fiducia con un comportamento responsabile. Di nuovo, sentirai che il tuo pensiero è convalidato. Espresso in termini di psicologia dello sviluppo, se crei una forte struttura e cultura Ambrata/Arancione, le persone finiranno per rispondere in modo Ambrato/Arancione; crea un contesto Teal abbastanza forte e le persone tenderanno a
comportarsi di conseguenza”

L’ambito di lavoro di chi innova

“L’innovazione si muove, per sua natura, in sistemi complessi, autoportanti, autoorganizzati, non lineari e adattivi”. Serve un’impostazione organizzativa adatta a relazionarsi con questo tipo di contesto. Laloux propone il modello Teal, che supera sia la rigidità Arancione che la famiglia Verde.

Alcuni concetti sono di grande ispirazione.

Un nuovo paradigma

In sintesi, il paradigma manageriale oggi più diffuso si basa sull’idea di prevedere e controllare. Il problema conseguente sta nel fatto che questo ci dà l’illusione di controllo e non un controllo vero e proprio. Serve poratre nell’organizzazione un cambio di paradigma, una sorta di guida dinamica, “che non si basa su previsione e controllo, ma su percezione e risposta”.

La metafora è quella dell’agricoltore che guarda avanti di decenni, ma pianifica solo per il giorno dopo.

Bisogna perseguire soluzioni che siano fattibili attraverso iterazioni veloci. Ritroviamo i concetti che abbiamo descritto parlando di Lean Startup. Previsione e controllo ci porta verso la ricerca di risposte perfette.

Se il futuro può essere previsto, allora il nostro compito consiste nel trovare le soluzioni che portano i migliori risultati. Le previsioni sono utili in un mondo complicato, ma perdono ogni rilevanza in un mondo complesso.

Un mondo complesso o complicato?

Per capire la differenza, Laloux fa l’esempio di un aereo come un Boeing 747. Si tratta di un sistema complicato. “Ci sono milioni di pezzi che devono funzionare insieme senza problemi. Ma tutto può essere tracciato; quando si sostituisce un pezzo, si dovrebbe essere in grado di prevederne tutte le conseguenze”. Altra storia invece quella di un piatto di spaghetti. In questo caso il sistema è complesso. “Anche se si hanno solo poche decine di «parti», è praticamente impossibile prevedere cosa accadrà alla fine quando si tira uno spaghetto che sporge dalla ciotola”.

Nei sistemi complicati, possiamo cercare di individuare la soluzione migliore. Nei sistemi complessi, abbiamo bisogno di soluzioni fattibili e iterazioni veloci.

La cosa più difficile da prevedere è il futuro

Fare previsioni ci dà un confortante senso di controllo, ma la realtà è che le organizzazioni e il mondo in cui viviamo sono diventati sistemi complessi. In tali sistemi, diventa privo di senso prevedere il futuro e, quindi, analizzare la nostra strada verso la decisione migliore. Quando lo facciamo, per abitudine, sprechiamo solo energia e tempo per produrre un’illusione di controllo e perfezione.

Gli innovatori non cercano di prendere la miglior decisione possibile. Perseguono invece, nell’esplorazione di un nuovo modello di business, una soluzione fattibile, implementabile con velocità. Nuove informazioni permetteranno di prendere nuove decisioni e di modificare quelle già prese.

Siamo in pieno ambito Lean e Agile. L’adattamento continuo all’evoluzione della nostra conoscenza del contesto. L’autoorganizzazione è, secondo Laloux, la naturale evoluzione organizzativa di chi abbraccia queste filosofie.

In questo modo, di fronte a una soluzione fattibile, cioè una soluzione “che nessuno crede possa peggiorare le cose”, la si adotterà.

Le decisioni non vengono posticipate solo perché qualcuno pensa che avere più dati o più analisi potrebbe portare a una decisione migliore. La decisione può essere rivista in qualsiasi momento se arrivano nuovi dati o se qualcuno si imbatte in un’idea migliore.

Come su una bicicletta

Un’altra metafora di Laloux è quella della bicicletta: “invece di cercare di calcolare l’angolo perfetto, il ciclista sale sulla bici subito, inizia con un angolo che gli sembra corretto e quindi continua a regolarlo per raggiungere la destinazione”.

È molto più veloce la progressione di aziende che non si limitano a poche importanti manovre, ma che sviluppano tante iterazioni veloci. L’energia spesa è inferiore e non perdono tempo. Si tratta di portare in tutti i collaboratori questo approccio che non è per niente diffuso e che anzi troverà molte resistenze per chi è abituato a muoversi con la necessità di un controllo assoluto, per quanto solo apparente, sul futuro.

C’è anche una specie di “affetto per la sua idea” che si sviluppa in chi ha creato un piano molto elaborato e dettagliato.

Quando le decisioni sono piccole e sono riviste spesso, diventa anche molto più facile correggere una decisione che si rivela sbagliata. (Mentre quando abbiamo investito tanto impegno nella definizione delle soluzioni migliori, ci sentiamo quasi legati ad esse e ne restiamo invischiati molto più a lungo del necessario quando le cose non vanno come previsto). Alla fine, paradossalmente, ci sentiamo più sicuri in un mondo in cui rinunciamo all’illusione di aver acquisito il controllo cercando di predire il futuro e impariamo a lavorare con la realtà nel suo divenire.

Conclusioni

Il contesto culturale necessario all’innovazione dei modelli di business in un’azienda nuova o consolidata richiede un approccio organizzativo rinnovato. Molto è già all’interno della cultura del Lean Thinking o del Design Thinking di cui abbiamo spesso parlato. Frederic Laloux cerca di superare, nell’ambito della costruzione di contesti collaborativi adatti a problemi complessi, queste impostazioni portando a pieno compimento il processo di autonomia decisionale (non solo il come, ma anche il cosa) delle persone coinvolte in un’organizzazione.

Molte delle idee, che ricalcano spesso i concetti dell’Holacracy, possono essere forse eccessive per le organizzazioni che costituiscono oggi la nostra più comune esperienza aziendale. Alcuni aspetti entrano però in profonda connessione con quanto abbiamo esplorato nell’ambito del Lean Startup. In questo post abbiamo cercato di porre l’attenzione su alcuni di questi. Senza affrontare tutto quanto analizzato e proposto dall’autore, abbiamo colto alcune intuizioni utili nei contesti di grande innovazione che caratterizzano le aziende co cui collaboriamo.

Infine due citazioni nel libro che chiariscono ancor più questa impostazione e che vanno in risonanza con i contenuti di Laloux.

L’ideologia di leadership e di management che oggi sostiene le grandi organizzazioni umane rappresenta un limite per il successo organizzativo tanto quanto l’ideologia del feudalesimo è stata un limite per il successo economico nei secoli XVI e XVII. (Gary Hamel)

 

L’unica cosa che sappiamo del futuro è che sarà differente. Tentare di predire il futuro è come tentare di guidare di notte lungo una strada di campagna a fari spenti mentre guardiamo attraverso lo specchietto retrovisore. Il miglior modo per predire il futuro è crearlo. (Peter Drucker)

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Ecco i contenuti della giornata sul Design Thinking ad Area Science Park

Siamo pronti per la nuova lezione sul Design Thinking che terremo a Trieste fra pochi giorni. Area Science Park ci ha chiesto ancora una volta di incontrare le startup e le aziende che operano nei suoi spazi per confrontarci sui modelli di innovazione che mettono la persona al centro.

Prima di tutto una precisazione… Esistono anche modelli che non puntano sulle persone. Lo diciamo perché ai più sembra scontato, ma in realtà, non lo è. Frederic Laloux spiega in qualche bella pagina del non sempre bello Reinventare le organizzazioni che il comportamento dei vostri collaboratori non dipende necessariamente dalla loro indole naturale. Non siamo circondati da un mondo di truffatori e furbastri… Le persone si adeguano al modo in cui l’azienda li vuole vedere. Se pensiamo a persone appassionate del loro lavoro che vogliono compiere con il massimo di professionalità e correttezza, otterremo persone che in massima parte rispetteranno questo assunto. Se invece impostiamo sistemi di controllo molto stringenti in cui tutto parte dal presupposto che il collaboratore voglia essere scorretto, dovremo prepararci a verifiche e controlli costanti in cui saremo contenti di trovare e bacchettare la prevista scorrettezza.

Il Design Thinking e altre discipline come l’Action Learning e gran parte del Lean Thinking hanno come postulato che sia positivo puntare sulle persone. Affronteremo i diversi modi in cui questi approcci hanno visto la partecipazione e la centralità dell’essere umano nel processo di innovazione. Confronteremo visioni, metodologie e strumenti nel corso della giornata, magari anche mettendoli in discussione e confrontando i diversi punti di vista. Proveremo anche ad applicare alcuni strumenti in situazioni reali dei partecipanti.

Ecco qua sotto il sommario…

Sarà bello riproporre quanto prima questo percorso in altri contesti aperti a tutti quelli che saranno interessati. Stay tuned!

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23

Giu
2017

In Digital Lean
Futuro
News

By stefanoschiavo

Una piattaforma metodologica per il Digital Lean

On 23, Giu 2017 | In Digital Lean, Futuro, News | By stefanoschiavo

Andrea De Muri ci sorprende sempre. Grazie alla sua inesauribile spinta verso i modelli che meglio rispondono alle esigenze attuali del business, ci ha portato negli ultimi anni a esplorare una possibile sintesi tra due aree di innovazione che a Sharazad piacciono da sempre: il Lean Thinking e la Digital Transformation.

Oggi possiamo dire che la sua ricerca, spesso condivisa in progetti didattici e consulenziali comuni, ha raggiunto una maturità che ci permette di presentarci con fiducia nelle più eterogenee situazioni in cui approcci snelli al business model sposano lo spirito della rivoluzione digitale.

L’esito è un sistema operativo di management che integra tool e metodologie consolidate in una visione sperimentale e iterativa alla crescita del business. Capita oggi sempre più spesso di spostare questo approccio dalla realtà didattica e formativa verso contesti applicativi aziendali anche molto strutturati.

Abbiamo iniziato qualche anno fa con le Fab Sessions, incontri dedicati a sperimentare modalità didattiche originali nel management: abbiamo esplorato le novità del Lean Startup, l’applicabilità nel business del Design Thinking, i modelli di programmazione e di Visual Management tra Kanban e Scrum e così via.

Alcune nuove consapevolezze oggi ci permettono di adattare i modelli alle specifiche realtà che incontriamo nei più diversi settori e scale. I tool specifici e le tecniche di lavoro cambiano e si evolvono, ma ci sembra di aver trovato nell’approccio iterativo e nel metodo sperimentale una chiave di lettura che accomuna il problem solving tramite gli A3 ai Canvas di Ash Maurya, i cinque principi e il PDCA del Lean Thinking al ciclo build-measure-learn di Eric Ries e così via.

Il prossimo passo è quello di applicare su scala sempre più complessa e sfidante questa impostazione in contesti di business diversificati, ma legati alla necessità di innovare il proprio modello di mercato partendo da una maggior considerazione del valore generato e del cliente cui ci si rivolge.

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09

Giu
2017

In Futuro
News

By stefanoschiavo

Sharazad partecipa alla nuova edizione di Botteghe Digitali

On 09, Giu 2017 | In Futuro, News | By stefanoschiavo

Botteghe Digitali, il progetto di Banca Ifis, Marketing Arena e Stefano Micelli che investe su artigiani, PMI e maker attraverso nuove tecnologie digitali e grande apporto di energia creativa, è ripartito alla grande anche nel 2017.

L’anno scorso è stato l’inizio di un percorso che comincia a farsi oggi maturo. Nel 2016 c’era Lino’s & Co che apriva le danze del progetto e poi altre originali iniziative craft-driven. Quest’anno siamo alle prese con ben undici artigiani, ma le fila di partecipanti che entrano in questa rete vedono decine di iniziative.

Se infatti gli undici artigiani 2017 avranno a disposizione investimenti e competenze di supporto per realizzare un grande salto nello sviluppo del loro business, anche gli altri candidati avranno spazi web e materiale digitale di grande qualità che i coach di Botteghe Digitali hanno realizzato appositamente.

E uno dei coach è quest’anno Stefano Schiavo che ha cominciato ad affiancare alcuni degli undici artigiani. Gli altri coach sono Barbara Bonaventura, Gaia Segattini, Laura Bortoloni e Luca De Pietro. Big team cui si legano una serie di straordinari specialist che si attiveranno sui singoli progetti. Prima fra tutti l’instancabile Rossana Omietti. A coordinare il tutto sta la colonna portante del progetto: Eva Vazzoler. E poi c’è il motore dell’iniziativa: Mara Di Giorgio.

I tre artigiani di Stefano sono Angelo Inglese, Tappezzerie Druetta e Cindy Leper, ma i dettagli ve li racconteremo nei prossimi post. Stay tuned!

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11

Mag
2016

In cool
Futuro
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By stefanoschiavo

Le cinque regole per non fare “craftwashing” con il nostro artigianato

On 11, Mag 2016 | In cool, Futuro, News, Non categorizzato, projects, report | By stefanoschiavo

Qualche anno fa, ce lo ricordiamo, si era in piena moda ecologica, tra “sostenibilità ambientale” e “impronta ecologica”. Mi ricordo che consumavo due pianeti e mezzo con il mio sobrio (davvero) stile di vita… Fioccavano progetti di design sistemico, life cycle assessment e così via. Oggi questo spirito ci sembra si dia un po’ per scontato e appartenga oramai al DNA di chi fa impresa in modo corretto.

In quel contesto molti ci mettevano in guardia rispetto al rischio di “greenwashing”. Operazioni apparentemente nobili che cercavano di sensibilizzare e posizionare l’azienda sulla questione ambientale, ma che poi mostravano di essere solo una patina su processi industriali tutt’altro che equilibrati negli impatti sull’ecosistema.

La questione sembrava lana caprina, ma in realtà scopriva un certo atteggiamento verso il tema del momento. Ne sono passati altri poi e sempre più ne nascono. La Social Enterprise, la Corporate Social Responsibility, Design Thinking e così via. Ognuno di questi con una propria forza straordinaria, capaci di ridare valore e senso alle attività economiche, ma allo stesso tempo ognuno a rischio appunto di essere sfruttato per un puro e superficiale imbellettamento che non tocca nel profondo l’agire quotidiano delle aziende.

Sapete che Sharazad ha seguito e segue un filone che amiamo. Quello che pone nel settore manifatturiero un’attenzione particolare. Ci riferiamo al Futuro Artigiano, al New Craft raccontato da Stefano Micelli quest’anno a La Triennale di Milano. Siamo cresciuti in medie imprese creative capaci di cambiare le regole del gioco incrociando istanze di innovazione con la pratica della trasformazione materiale. Tutto quanto raccontano Richard Sennett e Stefano Micelli ci appartiene. Eppure esiste il concreto rischio di utilizzare queste coordinate per far accadere quanto successo con il green. Avremmo voglia di chiamarlo “craftwashing”.

Non ci lanciamo in lunghe lamentazioni su questo fenomeno. Preferiamo prendere invece un caso opposto, in cui la questione è affrontata nella maniera corretta, per delineare alcune regole, quasi un manifesto che spiega cosa fare per creare vero valore e non solo un racconto superficiale e sterile. Prendiamo un’iniziativa che vuole tradurre i contenuti del Futuro Artigiano in azioni che abbiano impatto nell’economia reale. Pensiamo a “Fare Impresa Futuro” di Banca IFIS e a Botteghe Digitali che ne è la più bella concretizzazione.

Una banca che pensa alle necessità dei piccoli (piccolissimi a volte) artigiani per capire meglio le loro necessità, per studiare il tipo di supporto di cui hanno bisogno, per portarne alcuni a ripensarsi e a iniziare un percorso di crescita. Dietro c’è un’idea di servizio per il mercato che la banca deve ripensare. Quasi un laboratorio aperto di ricerca e sviluppo che studia gli equilibri e i limiti di un target di PMI alla ricerca di un nuovo modello.

craftwashing2

Marketing Arena e Banca IFIS stanno raccontando al meglio i contenuti del progetto e qua potete leggere la cronaca di quanto ogni giorno accade. A noi, partendo da questa straordinaria esperienza, piace riassumere i punti che denotano un progetto con un concreto impatto:

  1. Il punto di partenza non sono gli artigiani e quel che sanno fare. Il punto di partenza sono i clienti degli artigiani. La rilettura della visione e del ruolo di una piccola azienda manifatturiera non si fa partendo dai contenuti storici di queste aziende, ma dal nuovo mercato che essi affrontano. Spesso il problema è infatti il gap che si è creato tra un’azienda che è invecchiata guardando solo a ripetere se stessa e un mercato che ha preso nuove logiche mosse da tante innovazioni non solo digitali.
  2. Smarcarsi da nostalgie e ricordi, uscire dal continuo riferimento ai fasti passati, alle cose che funzionavano e oggi non lo fanno più, dalla narrazione dei pionieri che in qualche modo si pongono su un altare implicitamente accusando le nuove generazioni di inettitudine. Trovare il giusto ruolo per i figli e i nuovi collaboratori. Insegnare e apprendere a qualsiasi età, rimanendo sempre curiosi e attenti a ciò che ci circonda.
  3. Non pensare che il cambiamento avvenga grazie a una bacchetta magica. Una certa retorica proveniente dalle startup digitali della Silicon Valley ha trasformato l’attività imprenditoriale in una sorta di lotteria. Un’exit da raggiungere in poco tempo per brindare alla fortuna che arride gli audaci. Ma sarebbe come stimolare un’economia da “gratta e vinci”. Il lavoro normalmente si ripaga nel medio lungo termine. Il successo si suda e si conquista provando, sbagliando, riprovando e sbagliando di nuovo.
  4. Non affrontare lo sviluppo attraverso complessi ed esaustivi Business Plan. Servono, ma non a trovare il proprio modello di business. Altrimenti fanno l’effetto del piano quinquennale sovietico. L’atteggiamento corretto è quello di ipotizzare e testare. È un approccio scientifico, sperimentale, iterativo, progressivo. Esistono metodi per far questo. E se non si conoscono si chiede ad Andrea De Muri 🙂
  5. Lo sviluppo del prodotto viene dopo. Prima ci sta la verifica del valore che si crea, l’efficacia di ciò che si promette al mercato. Nella fase di esplorazione è più importante verificare che qualcuno apprezzi il nostro prodotto, non perseguire efficienza e crescita. Sennò si sprecano soldi e tempo per fare qualcosa che nessuno poi vuole. Le aziende sono Mister Wolf, risolvono problemi. E devono conoscere chi ha questo problema. Dopo, solo dopo, si fa crescere il business. La comunicazione (e le app, i siti, l’ecommerce, …) , i canali per veicolare i propri messaggi, sono uno spreco di risorse (soldi) se non seguono il carattere sperimentale che caratterizza l’innovazione (anche artigiana).

La cosa bella è che tutto questo si può fare con metodo. Senza limitarsi alla superficie, ma entrando nella concreta azione quotidiana degli artigiani e delle PMI italiane. Creando link e relazioni virtuose con soggetti istituzionali (banche, professionisti, pubblico) e con partner utili (agenzie, freelance, …), superando un temibile salto generazionale che non tutti sono capaci di affrontare nel modo giusto.

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Dietro l’angolo c’è quell’effetto “craftwashing” di cui si parlava prima, ma pensiamo che sia a disposizione l’antidoto, come dimostra questo progetto cui Sharazad si è davvero appassionata.

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